Як скласти оголошення про вакансію без дискримінації та вберегтися від штрафу в 10 мінімальних зарплат

Закон передбачає штрафи за дискримінацію в оголошеннях про вакансії з 2013 року, але реальна загроза фінансових санкцій постала перед роботодавцями лише зараз. Попри те, що норма про штрафи давно є в Законі України «Про рекламу» від 03.07.1996 № 270/96-ВР (далі — Закон про рекламу), роботодавців не штрафували через відсутність порядку, за яким орган контролю накладає санкції. Такий порядок уже є, його затвердив КМУ постановою «Про затвердження Порядку сплати рекламодавцями до державного бюджету штрафів за порушення вимог Закону України «Про рекламу» щодо реклами про вакансії (прийом на роботу)» від 05.08.2022 № 863. Тож оголошення про вакансії потрапляє у фокус перевірок.

За допомогою порад, що у статті, навчитеся складати оголошення про вакансії, яке Держпраці не визнає дискримінаційним.

Навчіться пропонувати роботу особам певної статі

Забороняється в рекламі про вакансії висувати вимоги за ознаками статі, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання (ст. 24-1 Закону про рекламу).

Іноді маєте повне право вказати в оголошенні: «Потрібен лише чоловік». Наприклад, це випадки, визначені законодавством.

Потрібен вантажник, що постійно протягом робочої зміни підій­матиме і переміщуватиме вантажі вагою понад 7 кг. Таку роботу може виконувати тільки чоловік. Закон забороняє залучати жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує граничні норми (ст. 174 КЗпП). Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками визначає наказ МОЗ від 10.12.1993 № 241. Гранично допустима вага вантажу, який може підіймати жінка за зміну, — до 7 кг. В оголошенні про вакансію можете вказати вимогу до кандидата — чоловік, але в описі обо­в’яз­ків радимо додати: «Підіймання і переміщення вантажів вагою понад 7 кг».

Проте необов’язково вимогу щодо статі працівника має диктувати норма закону. Тепер законодавці використали більш розмите поняття «характер роботи та умови її виконання». У статті 11 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI (далі — Закон про зайнятість) залишилося ще й таке формулювання: «Забороняється в оголошеннях про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яку можуть виконувати виключно особи певної статі».

Національне законодавство не визначає, що таке «специфічна робота, яку можуть виконувати винятково особи певної статі». Отже, також зважайте на характер роботи або на те, чи потребує її виконання особливих умов. Це підтверджує й аналіз змістовно подібного поняття «визначальна професійна вимога» (genuine occupational requirement), що міститься у Директивах Європейського Союзу та дістало тлумачення у практиці Суду справедливості Європейського Союзу (ССЄС).

Щоб запросити на роботу особу певної статі й не порушити законодавства, формулюйте в оголошенні завдання так, щоб було зрозуміло, що саме особа певної статі виконає їх ліпше.

З’ясуйте, які вимоги в оголошенні штрафонебезпечні

Спирайтеся на статтю 24-1 Закону про рекламу. Саме вона визначає, про що не можна вказувати в оголошенні про вакансії. Заборону на дискримінаційні обмеження в оголошеннях містить і стаття 11 Закону про зайнятість.

27 травня 2022 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників» від 12.05.2022 № 2253-ІХ (далі — Закон № 2253). У ньому викладено в новій редакції згадані вище норми законів.

Також Закон № 2253 встановив, що дискримінацією у сфері праці не вважають законні дії та обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі чи обумовлені посиленим соціальним і правовим захистом деяких категорій осіб (ст. 2-1 КЗпП).

У статті 24-1 Закону про рекламу, де перелічені заборони щодо оголошень про вакансії, тепер з’явилося одне загальне уточнення: всі заборонені вимоги можна висувати, якщо вони пов’язані з характером роботи або умовами її виконання.

Для порівняння: у старій редакції статті 24-1 Закону про рекламу виняток із заборон був лише для вимог, що надають перевагу жіночій або чоловічій статі, представникам певної раси, кольору шкіри, — «крім випадків, визначених законодавством, та випадків специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі».

Ознайомтеся з актуальними заборонами в оголошенні про вакансії. На допомогу — інфографіка, що унаочнює статтю 24-1 Закону про рекламу. Нові заборони, яких не було в попередній редакції статті 24-1, ми виділили сірим кольором.

Ознаки, вимоги за якими заборонені в оголошенні про вакансію

За порушення в оголошенні про вакансію роботодавець сплатить до державного бюджету штраф у розмірі 10 мінімальних зарплат.

З 1 жовтня 2022 року мінімальна зарплата — 6700 грн. Отже, розмір штрафу — 67 000 грн.

Контролює дотримання законодавства щодо оголошень про вакансії Державна служба України з питань праці — Держпраці (абз. 9 ч. 1 ст. 26 Закону про рекламу).

Складайте оголошення без дискримінаційних обмежень

Роботодавець, що вказує вік і стать в оголошенні про вакансію, діє, здавалося б, абсолютно логічно. Головна мета — від початку відсіяти тих, хто не підійде. Щоб уникнути дискримінації в тексті й уберегтися від потоку недоречних резюме, визначте цільову аудиторію — потенційно цікавих кандидатів.

Описуйте посадові обов’язки й вимоги так, щоб претенденти вже з тексту оголошення розуміли, хто саме потрібен робото­давцеві.

На вакансію бухгалтера заклад освіти хоче взяти жінку віком 35—45 років. Чому заклад визначає такі умови? Напевно, потрібен фахівець із досвідом роботи від 10 років, для якого головними мотиваторами в роботі є не кар’єрне зростання, а стабільність, чіткий графік і можливість застосовувати набутий досвід.
Якщо знаєте вихідні дані, і оголошення, яке привабить потрібного кандидата, складете, і закону не порушите:
Заклад освіти надає:
• стабільну роботу;
• можливість застосувати свої знання як наставника.
Графік роботи: з 09:00 до 18:00.

Фраза в оголошенні «Чоловік (жінка) до 35 років...» свідчить про те, що роботодавець так і не визначив, хто й на яку посаду потрібен. Розшифрувати фразу можна й так: «Доведеться підробляти секретарем», «Потрібна людина-оркестр або служниця». Звісно, і ризик штрафу за вік в оголошенні нікуди не подівся. Таку фразу ліпше не вживайте, якщо піклуєтеся про репутацію закладу.

Якщо робота передбачає часті тривалі відрядження — вкажіть це в оголошенні. Так відсієте більшість кандидатів, яким ця робота не підходить.

Уникайте в оголошеннях про вакансії формулювань, як-от «приємна зовнішність», «потрібні молоді працівники». Ці вислови мають явні ознаки дискримінації.

Якщо заклад бажає мати у штаті людей без шкідливих звичок, дискримінаційний вислів «некурці» замініть на інше формулювання:

Або в інформацію про заклад додайте:

Недопустимі дискримінаційні обмеження, пов’язані з місцем проживання чи реєстрації, але й у цьому випадку можете окреслити своє коло кандидатів. Деталізуйте інформацію про заклад. А кандидат сам проаналізує, наскільки комфортним для нього буде проїзд на роботу за вказаною адресою:

Спробуйте увійти в роль кандидата, щоб скласти привабливе оголошення. Опишіть заклад та умови так, щоб самому захотілося відгукнутися. Чесність та конкретика — головні інструменти в роботі з текстом.

Коректно пропонуйте роботу особам, що потребують додаткового сприяння у працевлаштуванні

Якщо вкажете в оголошенні про вакансію, що можете взяти на роботу особу з інвалідністю або працівника квотної категорії (ст. 14 Закону про зай­нятість), — це не дискримінація. Закон трактує це як «позитивні дії» — спеціальні тимчасові заходи, що мають правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, спрямовану на усунення юридичної чи фактичної нерівності у можливостях для особи та/або групи осіб реалізовувати на рівних підставах права і свободи, надані їм Конституцією і законами України (п. 5 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» від 06.09.2012 № 5207-VI, далі — Закон про протидію дискримінації).

Не вважаються дискримінацією заходи щодо додаткового сприяння у працевлаштуванні окремим категоріям громадян (ч. 2 ст. 11 Закону про зайнятість).

Не вважаються дискримінацією дії, які не обмежують прав і свобод інших осіб і не створюють перешкод для їхньої реалізації, а також не надають необґрунтованих переваг особам та/або групам осіб за їх певними ознаками, стосовно яких застосовуються позитивні дії, а саме:

• спеціальний захист з боку держави окремих категорій осіб, які потребують такого захисту;
• заходи, спрямовані зберегти ідентичність окремих груп осіб, якщо такі заходи необхідні;
• пільги та компенсації окремим категоріям осіб у випадках, передбачених законом;
• державні соціальні гарантії окремим категоріям громадян;
• особливі вимоги, передбачені законом, щодо реалізації окремих прав осіб.

Підстава — частина третя статті 6 Закону про протидію дискримінації.

Унаочнимо прикладами.

Приклад 1
Заклад освіти прагне виконати норматив з працевлаштування осіб з інвалідністю. В оголошенні про вакансію можна вказати:

Заклад пропонує роботу сторожа особі з інвалідністю. Створимо умови праці відповідно до рекомендацій МСЕК та індивідуальної програми реабілітації.

Приклад 2
Заклад освіти прагне виконати квоту для працевлаштування, передбачену статтею 14 Закону про зайнятість. В оголошенні про вакансію можна сформулювати, приміром, так:
Щоб забезпечити першим робочим місцем, Заклад запрошує на вакансії керівників гуртків молодь:
• яка закінчила або припинила навчання у закладах фахової передвищої та вищої освіти, звільнилася із строкової військової або альтернативної (невійськової) служби,
• і яка вперше прийматиметься на роботу протягом шести місяців після закінчення або припинення навчання чи служби.

Уникайте дискримінації під час співбесіди

Не оголошенням єдиним! Оминайте дискримінації й під час співбесіди. Не радимо ставити запитання, які безпосередньо не стосуються ділових якостей кандидата на посаду та умов роботи.

Закон про зайнятість забороняє дискримінацію залежно від сімейного стану, сімейних обов’язків. Попри це з нього прибрали норму, яка прямо забороняла вимагати від осіб, які працевлаштовуються, відомості про особисте життя (ч. 3 ст. 11 Закону про зайнятість).

Тож тепер офіційно скасували табу на запитання про сімейний стан на співбесіді. Але не зловживайте — запитуйте лише ті дані, які стосуються роботи. Наприклад, якщо посада передбачає відрядження або нічні зміни, допустимо поцікавитися, як ставитиметься до цього родина, чи буде з ким залишати дітей. Пізніше при працевлаштуванні маєте право просити працівника надати підтвердні документи для соціальних відпусток. Наприклад, щоб роботодавець міг надати одинокій матері відпустку, гарантовану законодавством, вона має підтвердити статус одинокої матері.